De quoi parle-t-on ?

Nous avons vu dans cet article sur la résilience les notions et facteurs importants relatifs à la notion de résilience. Parmi ceux-ci, nous avons cité le concept de tuteurs de résilience que je vous propose d’approfondir dans cet article.

Le tuteur de résilience est un concept introduit par Borus Cyrulnik pour désigner « une personne reconnue signifiante par la personne qui traverse la situation traumatisante (désigné ou de fait, spontané, choisi, méconnu, potentiel) ».

Au sein d’une organisation, on les appelle aussi les ressources rares et on les définit comme des acteurs aux aptitudes particulières, capables d’actions positives face à une turbulence. Ils peuvent être de plusieurs types, ceci leur permettant de jouer des rôles différents, mais toujours en soutien à la Résilience Organisationnelle.

La Résilience Organisationnelle peut être définie comme « la capacité d’un système (individus travaillant dans une organisation) confronté à des événements déstabilisants de mobiliser ses ressources en vue de rester en lien avec sa finalité et de se projeter dans son futur ».

Après une crise ayant entraîné des bouleversements au sein d’une organisation – telle que nous pouvons le vivre avec la crise sanitaire du Covid-19 – l’objectif est donc de rassembler les conditions favorables à l’émergence de la résilience au sein de l’organisation, pour lui permettre de rebondir et de se développer positivement malgré cette crise. Les tuteurs de résilience ont alors ici un rôle extrêmement important à jouer. Encore faut-il qu’ils soient bien identifiés, compris et soutenus eux-mêmes pour leurs actions en faveur de la résilience…

Faisons le point pour apprendre à les détecter.

Différents types de Tuteurs de résilience

Les intrapreneurs

Ce concept est déjà bien connu des organisations et les intrapreneurs sont souvent bien identifiés au sein de celles-ci.

L’intrapreneur est un entrepreneur interne à l’organisation, porteur de nouvelles offres organisationnelles. Son profil fait de lui un excellent tuteur de résilience puisqu’il combine :

Faire appel à lui et le soutenir en période de crise, c’est donc s’octroyer la possibilité de rebondir.

Les leaders

Le leader se distingue principalement par sa gestion des hommes. Il attire les gens autour de lui en créant une nouvelle vision des choses. Ainsi, il peut ainsi transmettre une vision mobilisatrice de ce que devrait être une situation idéale. Il fédère les collaborateurs de l’organisation en s’appuyant sur ses qualités personnelles et ses compétences relationnelles :

Il est un catalyseur du changement et contribue au développement des autres en les poussant à s’améliorer par des feedback et des conseils.

Les « toxic handler »

Ce concept quant à lui est plus récent et moins connu.

Certaines caractéristiques dans le milieu du travail sont reconnues comme pouvant contribuer à l’apparition de diverses souffrances émotionnelles (climat de travail tendu, surcharges de travail, contexte de réorganisation de l’organisation, crise, …). Le toxic handler tente de gérer les souffrances produites en étant un médiateur entre la direction et les salariés. Il prend sur lui la souffrance de ses collègues, comme un « absorbeur d’angoisse ».

3 types de Toxic handler peuvent être distingués :

Type 1 : Le porteur de confiance

Basé sur la sympathie (je remarque la souffrance de l’autre, sans pour autant me mettre à sa place), le porteur de confiance fait appel aux émotions qui engendrent la confiance : sincérité, honnêteté, cohérence, intégrité.

Ce sont des personnes très à l’écoute de leurs collègues et qui ont pour habitude d’intervenir en cas de crise. Pourtant, dès que le danger pointe, elles se rétractent. Hors de question de se mettre soi-même en danger pour autrui.

Type 2 : Le porteur de souffrance

Basé sur l’empathie (je comprends et ressens la souffrance de l’autre), le porteur de souffrance absorbe complètement le stress de l’autre, lui permettant ainsi de s’en libérer.

Ce sont ceux qui agissent le plus pour aider leurs collaborateurs. Mais comme ils ont l’impression de ne jamais en faire assez, ils accumulent de la frustration et se mettent en danger : ils peuvent aller jusqu’à s’approprier complètement le stress des autres et ne plus être à même de mener à bien leur mission (on parle alors de stress vicariant, phénomène bien connu des professionnels de la relation d’aide, le personnel soignant, les travailleurs sociaux, …). Il est alors primordial pour l’organisation de détecter ce trop plein avant que le porteur de souffrance ne craque lui-même (épuisement émotionnel, burn-out).

Type 3 : Le porteur de compassion

Basé sur la compassion (je réagis pour alléger les souffrances des autres), le porteur de compassion ne se contente plus d’observer ou d’écouter, il passe à l’action avec le désir d’éviter aux autres la douleur et le mal.

Figures des toxic handler “sains”, ces personnes ont le même profil que les porteurs de souffrance avec en plus une grande connaissance intime de leur propre fonctionnement, leur permettant d’être capables de canaliser puis de disperser la souffrance, voir d’en faire une force.

En cas de crise, ces toxic handler peuvent être des consultants ou coachs extérieurs, engagés par l’organisation, garantissant plus de neutralité, de confidentialité, d’anonymat, … mais avec qui il est primordial que les collaborateurs établissent au préalable une relation de confiance.

Finalement

Les intrapreneurs et les leaders sont souvent déjà bien identifiés au sein des organisations, ou du moins, facilement identifiables avec une bonne connaissance de son organisation.

La fonction de toxic handler, quant à elle, émerge souvent quand celle des acteurs officiels (managers et acteurs de la prévention des risques pyscho-sociaux) est insuffisante ou inexistante.

Il revient alors aux organisations de détecter leurs toxic handlers, qui, de toute façon vont œuvrer sans qu’on leur demande, et de les soutenir, notamment pour éviter que les « porteurs de souffrance » ne s’épuisent, en les aidant notamment à acquérir certaines des qualités des « porteurs de compassion ».

Alors ? Qui sont les tuteurs de résilience dans votre organisation ?

Etes-vous vous-même un tuteur de résilience sans en avoir conscience ? De quel type ? A quelle catégorie appartenez-vous ?

Avez-vous compris les pièges qui guettent les Toxic handler de type « Porteur de souffrance » ? Qu’allez-vous mettre en place pour aider ces « sauveurs de l’organisation » ?